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CCS al día
Mayo 29 de 2019 - Año 20 No. 908

 

Actualidad

Las mujeres en puestos directivos
contribuyen a aumentar el rendimiento empresarial

Según un nuevo informe, la diversidad de género contribuye a mejorar los resultados empresariales y facilita la atracción de profesionales con talento. En el informe se abordan asimismo los motivos de las constantes deficiencias en materia de diversidad de género y se formulan varias recomendaciones para modificar esa tendencia.

Las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan notablemente su beneficio, según un nuevo informe de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En dicho informe, titulado Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio, figuran los resultados de encuestas realizadas en casi 13.000 empresas de 70 países. Más del 57% de las empresas participantes señalaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial. En casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio del 5% al 20%, porcentaje que en la mayoría de las empresas osciló entre el 10% y el 15%.

Casi el 57% de las empresas participantes en la encuesta señaló que dicha diversidad contribuyó de igual manera a atraer y retener a profesionales con talento. Más del 54% de las empresas manifestaron que constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura, y un porcentaje análogo de empresas señaló que la inclusión de género mejoró su reputación; por último, casi el 37% reconoció que dicha inclusión permitió evaluar de forma más eficaz la opinión de sus clientes.

  “Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos.”

Deborah France-Massin, Directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT

 

 

En el informe también se pone de manifiesto que, a escala nacional, el aumento de la integración laboral de la mujer guarda relación directa con el desarrollo del PIB. Esa conclusión se apoya en el análisis de datos de 186 países para el período 1991-2017.

"Si bien esperábamos constatar una incidencia favorable de la diversidad de género en el éxito empresarial, los resultados del informe son muy elocuentes," señala Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT. "Su relevancia se pone claramente de manifiesto si se tienen en cuenta los esfuerzos que despliegan las empresas en otras esferas para lograr únicamente un dos o tres por ciento de aumento de su beneficio. Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos".

En puestos de alta dirección, dicho equilibrio de género corresponde a una cuota de personas de cada sexo que oscila entre el 40 y el 60%, al igual que en el caso de la mano de obra general. Según el informe, la diversidad de género redunda en beneficios empresariales si las mujeres ostentan, por lo menos, un 30% de cargos directivos y de gestión. Sin embargo, ese objetivo no se cumple en casi el 60% de las empresas, que no pueden aprovechar, en consecuencia, las ventajas que les brindaría esa diversidad. Por otro lado, puesto que en casi la mitad de las empresas analizadas en la encuesta menos de una tercera parte de las personas contratadas en puestos directivos de base son mujeres, sus cuadros, incluidos los cargos de alta dirección, se ven privados de todo el talento necesario a los efectos de gestión.

Casi tres cuartas partes de las empresas participantes en la encuesta han implantado políticas para fomentar la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión; no obstante, de los resultados del informe se desprende que es necesario abundar en medidas específicas que permitan aumentar la visibilidad de la mujer y facilitar su promoción en áreas empresariales estratégicas.

En el informe se determinan asimismo varios factores clave que dificultan el acceso de la mujer a puestos de toma de decisiones. La cultura empresarial, que por lo general exige disponibilidad "en todo momento y en cualquier lugar", afecta de forma desproporcionada a la mujer, habida cuenta de sus responsabilidades domésticas y familiares, de ahí que sea necesario hacer hincapié en políticas que fomenten la inclusión y la conciliación del trabajo con la vida personal (tanto en el caso del hombre como en el de la mujer), en particular en materia de horarios de trabajo flexibles y licencia de paternidad.

“Habida cuenta de la escasez de personal cualificado en la actualidad, las mujeres constituyen una formidable reserva de talento que las empresas no aprovechan suficientemente.”

Deborah France-Massin

 

Cabe destacar asimismo el fenómeno de la “tubería con fugas”, en virtud del cual la proporción de mujeres que desempeñan cargos directivos en la empresa es cada vez menor a medida que se asciende en la jerarquía de gestión. El concepto de "muro de cristal" se refiere a los obstáculos que ha de superar la mujer en puestos directivos, en particular al desempeñar funciones de recursos humanos, finanzas y administración, consideradas menos estratégicas y, por lo general, menos proclives a facilitar una promoción que permita ocupar un puesto de dirección ejecutiva o formar parte de un consejo de administración. Menos de una tercera parte de las empresas participantes en la encuesta han alcanzado el umbral crítico de contar con un consejo de administración integrado, por lo menos, por un 33 por ciento de mujeres. Alrededor de una empresa de cada ocho señaló que su consejo de administración seguía integrado exclusivamente por hombres. El director ejecutivo de más del 78 por ciento de las empresas participantes en la encuesta es hombre, y solo es mujer, por lo general, en el caso de pequeñas empresas.

“La promoción de la mujer en puestos directivos está plenamente justificado”, señala la Sra. France-Massin. “Habida cuenta de la escasez de personal cualificado en la actualidad, las mujeres constituyen una formidable reserva de talento que las empresas no aprovechan suficientemente. Las empresas que deseen lograr avances económicos a escala mundial deberían promover la diversidad de género como elemento clave de su estrategia. Las organizaciones empresariales, organizaciones de empleadores y asociaciones profesionales pertinentes deben asumir el liderazgo abogando por políticas eficaces, incluida la aplicación pertinente de las mismas.”

Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT).




Tips CCS

Arquitectura neuronal para la generación
de comportamientos seguros

 

Silvia Marcela Casas experta en Neurocoaching en Seguridad
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Por: Silvia Marcela Casas Arévalo / Neurocoaching en Seguridad / Consultora del CCS

Nuestros genes aportan a la construcción de la arquitectura neuronal, pero en gran medida las conexiones que creamos son generadas por las cosas que encontramos en nuestro mundo exterior, en el medio ambiente cambiando físicamente nuestro cerebro. Esta última afirmación es clave para entender el papel que puede jugar un ambiente de seguridad y autocuidado en el comportamiento de nuestros trabajadores. Abre un abanico de posibilidades frente a los elementos que podemos introducir como reforzadores en un ambiente de trabajo y por ende en la cultura organizacional.  Recordando que “para que una cultura de seguridad florezca debe estar internalizada en toda la organización”. (Tillerson, R. 2010)

la Organización Internacional de Gas y Petróleo (OGP) destacamos cinco en particular, que deberían introducirse en la cultura organizacional “para que hagamos las cosas de esta manera”:

  1. La información, para mantenerse al tanto y alerta de su desempeño en seguridad.
  2. La capacidad de reportar, anclada en la confianza de poder transmitir sus preocupaciones en seguridad sin ser víctima de su iniciativa, apoyado por un sistema que evalúe el riesgo y tome acciones acordes con su realidad.
  3. El aprendizaje, una empresa que aprende de sus errores y sus aciertos se renueva permanentemente, no tiene miedo a la exploración de mejores formas de hacer las cosas y busca cómo hacerlo cada vez mejor para erradicar condiciones inseguras.
  4. La flexibilidad, vista como la capacidad de adaptarse con versatilidad, reconfigurarse y hasta reinventarse en búsqueda de mejores prácticas.
  5. La justicia, dejando claro los límites entre los comportamientos deseados y no deseados, manejándolos de manera consistente, justa y clara, para proveer a todos los involucrados de los derechos y responsabilidades por cumplir.

Si introducimos estos parámetros en la arquitectura neuronal de todos y cada uno de los miembros de nuestras organizaciones, tendremos comportamientos seguros que promuevan la vida, la productividad y la armonía con el entorno, entendiendo el trabajo y la empresa como un actor social que transforma la realidad del lugar donde se encuentra, ¿aceptan el reto?

*Fragmento tomado del artículo Arquitectura neuronal para la generación de comportamientos seguros de la revista Protección & Seguridad Edición Especial 52 Congreso de SSA

 


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MES HORA ACTIVIDAD TEMA
20 de junio

9:00 a.m. a
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Conferencia Internacional 

Cultura de la Seguridad a través del SER
Andrea Castañeda Meza
País: Colombia

25 de junio

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País: España

22 de agosto

9:00 a.m. a
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Conferencia Internacional 

El futuro de la seguridad y salud en el trabajo, nuevos enfoques para romper los viejo paradigmas en un área en plena mutación
Alexander Briceño
País: Venezuela

*Programación sujeta a cambios.

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Agenda Institucional

Articulación Normativa con MinTrabajo

Articulando a la industria con el gobierno nacional, el CCS realizó el pasado jueves 20 de mayo el taller de revisión y priorización de la agenda normativa del Ministerio del Trabajo.

En esta sesión, líderes de diferentes sectores industriales afiliados al CCS plantearon las principales inquietudes de la industria que requieren avance normativo prioritario para fortalecer la implementación de temas puntuales dentro de los SG-SST en Colombia. Por su parte, el Ministerio del Trabajo hará una priorización de los temas que serán abordados en el corto plazo y los que requieren un trabajo continuo durante esta administración.

El CCS, articulado con sus afiliados, continuará unido al Ministerio del Trabajo mediante la participación técnica en estos espacios de trabajo. Los invitamos a mantenerse conectados y activos en la construcción de estas normativas. Para mayor información escríbenos al correo electrónico diana.gil@ccs.org.co





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2019
Fecha Realización Ciudad Tema
30 y 31 de mayo Bogotá ISO 31000:2018. Conozca la nueva versión para la gestión del riesgo  
30, 31 de mayo y 01 junio Cali Auditor ISO 45001:2018. Sistema de Gestión de la Seguridad en el Trabajo. "Formación de Auditor Interno"
12,13,14,17,18, 19 de junio y 3,4,5,10,11 y 12 de julio Bogotá Auditor técnico especializado en programas para la gestión de riesgo químico
18 y 19 de julio de 2019 Medellín Train the Trainers: Líderes conscientes trasmisores de ideas en seguridad en la cultura
25 y 26 de julio de 2019 Bogotá Train the Trainers: Líderes conscientes trasmisores de ideas en seguridad en la cultura
25 y 26 de julio de 2019 Bogotá Cómo implementar el Sistema Globalmente Armonizado (SGA) en el marco del SG-SST según Decreto1496: 2018
25 y 26 de julio de 2019 Bogotá Taller de Investigación de Accidentes y Enfermedad Laboral.  Planifique su SG-SST bajo el Decreto 1072 y Res. 1111:2017
25, 26 y 27 de julio y 01, 02 y 03 de agosto Medellín Gestión técnica de la SST desde procesos de Talento Humano. Convenio con el CES

*Programación sujeta a cambios.



De interés


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