Como beneficio exclusivo del CCS, nuestros afiliados resuelven sus inquietudes técnicas y legales apoyados por nuestro equipo de expertos. Sigue de cerca las mejores prácticas en SST y aprovecha los beneficios de ser parte de la red de compañías y profesionales que trabajan por generar ambientes de trabajo seguros y saludables.
Los afiliados CCS preguntan…
1. ¿Cuál es el manejo correcto de exámenes ocupacionales e historias clínicas de los colaboradores de una empresa?
En efecto, los exámenes ocupacionales hacen parte de la historia clínica del trabajador.
En razón a lo anterior, podrán ser conocidos por el titular o en su defecto, por el tercero a quien él previamente autorice.
Ahora bien, en materia de exámenes ocupacionales, lo que el empleador puede conocer y conservar es el dictamen que se emite como resultado de aquellos y en donde se indica si el trabajador es apto o no para la labor.
Los exámenes clínicos, por el contrario, podrá conocerlos el titular y los médicos tratantes, para el caso en concreto, el médico ocupacional con licencia vigente que se los practica o el médico ocupacional de la compañía, siempre que este tenga cómo garantizar la confidencialidad de la información.
Sobre la historia clínica, la Corte Constitucional en Sentencia T 275 de 2015, señaló:
La historia clínica es un documento privado, de obligatorio diligenciamiento para el cuerpo de salud, contentivo de todos los datos sobre la salud física y psíquica del paciente, estructurados de manera ordenada, detallada y cronológica. Su acceso, según el Artículo 34 de la Ley 23 de 1981, “por la cual se dictan normas en materia de ética médica”, es reservado y, por consiguiente, puede ser conocido únicamente por su titular[40] y, excepcionalmente, por terceros -en los casos previstos por la ley o previa autorización del usuario-.[41] Por ende, este documento constituye prueba idónea sobre los tratamientos médicos recibidos por el usuario[42], al punto que se ha descrito como “el único archivo o banco de datos donde legítimamente reposan, todas las evaluaciones, pruebas, intervenciones y diagnósticos realizados al paciente”[43].
De acuerdo con este concepto es importante resaltar a nuestros afiliados que la práctica de guardar los exámenes ocupacionales o las historias clínicas sin autorización del titular no es avalada por la normatividad nacional y es preciso que las organizaciones que desarrollen este tipo de actividad tomen las medidas correctivas para dar cumplimiento a los requisitos de ley.
Los afiliados CCS preguntan…
2. ¿Cómo debe ser el manejo de colaboradores que consumen sustancias psicoactivas en el trabajo?
Nuestros expertos responden:
En virtud de la Ley 1566 de 2012 y la Sentencia Nº 1292 de 2018 de la Corte Suprema de Justicia, el consumo frecuente y reiterado de sustancias psicoactivas debe ser tratado como enfermedad, siempre y cuando exista un dictamen previo de una entidad de seguridad social, que así lo establezca.
En efecto, el Artículo 1 de la Ley 1566 de 2012, señaló:
“Artículo 10. Reconocimientos. reconózcase que el consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas, lícitas o ilícitas es un asunto de salud pública y bienestar de la familia, la comunidad y los individuos. por lo tanto, el abuso y la adicción deberán ser tratados como una enfermedad que requiere atención integral por parte del estado, conforme a la normatividad vigente y las políticas públicas nacionales en salud mental y para la reducción del consumo de sustancias psicoactivas y su impacto, adoptadas por el Ministerio de Salud y Protección Social”.
Por lo anterior, en el ámbito laboral, el trabajador que cuente con una adicción a sustancias psicoactivas, en principio contaría con una eventual estabilidad laboral reforzada, en razón a su estado de salud: adicción.
En razón a lo anterior, en caso de que se deseara terminar el contrato de esta persona con antecedentes de salud, previamente el empleador requeriría permiso del Ministerio del Trabajo a riesgo de recibir una orden de reintegro, el pago de acreencias laborales dejadas de percibir y una indemnización de 180 días de salario.
Como consecuencia, sumado a que los efectos de este tipo de consumo pueden incidir efectivamente en la calidad y condiciones de la prestación del servicio, se recomienda en la práctica adelantar el proceso disciplinario respectivo, e imponer la sanción que establezca la escala de faltas y sanciones a fin de dejar un precedente disciplinario y como quiera que no se conocería de dictamen que declare una adicción y aguardar a que este exista, puede resultar más complejo más adelante, para efectos de la terminación del vínculo laboral. Lo anterior, al amparo del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, el reglamento interno, la Política de Alcohol y Drogas de la compañía y, además, conforme a lo establecido por la Corte Suprema de Justicia, quien ha considerado que el consumo de alcohol o drogas por parte del trabajador, es una justa causa de terminación de un contrato, toda vez que, con su conducta, el trabajador altera el orden y puede poner en peligro su integridad y la de sus compañeros de trabajo.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia estableció mediante Sentencia 11569 del 21 de abril de 1990, reiterada en Sentencia 28802 del 12 de julio de 2006, así: “…Entonces, resulta descaminado, frente a la pura Ratio Legis, restringir el susodicho impedimento normativo al evento de ingresar el trabajador al sitio de trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de sustancias estupefacientes o drogas enervantes, porque tanto en tal hipótesis como cuando acaece la perturbación sensitiva por ingestión en el sitio y jornada laboral, hay un inocultable efecto en los reflejos físicos, en la voluntad, y en general en la capacidad ordinaria de trabajo, que es el bien jurídico prioritariamente amparado por el precepto, además de que una persona en ese estado en el ámbito laboral puede representar un peligro para sí y para los compañeros de labor.”
Lo anterior, teniendo en cuenta además que, el objeto de la seguridad y salud en el trabajo está orientado a la prevención de los riesgos que puedan afectar la salud de los trabajadores, así como, promover el bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
Sobre este asunto, el Artículo 2 del Decreto 614 de 1984, señala: “Artículo 2º.- Objeto de la salud ocupacional. las actividades de salud ocupacional tienen por objeto: a) propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de la población trabajadora; b) prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las condiciones de trabajo; c) proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo; d) eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del trabajador en los lugares de trabajo; e) proteger la salud de los trabajadores y de la población contra los riesgos causados por las radiaciones; f) proteger a los trabajadores y a la población contra los riesgos para la salud provenientes de la producción, almacenamiento, transporte, expendio, uso o disposición de sustancias peligrosas para la salud pública”.
Experto consultado: Dr. Germán Plazas de Abogados Plazas & Asociados, consultor CCS.
