Por: Virginio Gallardo / especializado en consultoría para la Gestión del cambio e Innovación / RRHH Socio Director Humannova.
Decía Sócrates que cuando los dioses querían destruir a un ser humano lo convertían en arrogante y así se destruía a él mismo.
Si en la antigua Grecia la arrogancia podía ser un problema, en la era de la innovación y la transformación digital donde la adaptabilidad es la clave, se ha convertido en el peor enemigo del líder.
La arrogancia es una característica que impide conocerse a uno mismo, impide autoanalizarse y escuchar a los demás, por lo tanto, impide analizar el entorno, su posición y el cambio. Además de la adaptabilidad, destruye el desarrollo del resto de nuestras capacidades emocionales básicas para el liderazgo: comprensión, influencia, colaboración, etc.
Es un virus intelectual, pues te inhabilita para escuchar, aprender y cambiar. La condena de los que tienen este rasgo es convivir con la peor ceguera que existe, la ceguera emocional donde nuestro cerebro no puede ver y ni siquiera sabe que es ciego. Provoca la innovamiopía: síndrome que lo hace pensar que su negocio no necesita importantes dosis de cambio y transformación, cuyo pronóstico es la muerte lenta. |
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Estamos tomando conciencia de que las emociones y motivaciones forman parte fundamental de nuestro rendimiento profesional. Estamos tomando conciencia de que estas son el motor, lo que nos impulsa en nuestro día a día y la base para dirigirnos a nosotros mismos.
Debemos aprender a gestionar nuestras emociones para evitar el peor y más frecuente castigo de la era de la innovación: el envejecimiento prematuro profesional por falta de adaptación al cambio.
Nuestro cerebro no está preparado para el nuevo entorno
Todos sabemos que los demás tienen falsas percepciones sobre ellos mismos, sabemos que se sobrevaloran, se infravaloran o simplemente desconocen el impacto nefasto de sus puntos débiles. Pero por alguna razón lo que vemos en los demás tan frecuentemente pensamos que a nosotros no nos pasa.
Nuestro cerebro es un órgano que no está diseñado ni preparado para buscar la verdad, sino fue diseñado para ayudarnos a sobrevivir, pero en otros entornos remotos que eran más estables, no para un entorno tan dinámico como el nuestro.
Lo cierto es que nuestro cerebro nos engaña muy a menudo, nuestras percepciones son muy subjetivas, tenemos una especie de sistema inmunológico emocional que nos hace percibir la realidad edulcorada, como más nos convenía desde un punto adaptativo a otros entornos más lentos. Una de las principales áreas sobre la que nos engaña nuestro cerebro es sobre nosotros mismos.
Y este hecho es más importante en un entorno organizativo que cada vez será más dinámico. La dificultad de nuestro autodesarrollo personal no reside tanto en aprender nuevas conductas y crear hábitos que las fijen, como en tener la capacidad de cambiar estas conductas para adaptarse a nuevos entornos organizativos.
Nuestro principal problema profesional es reinventarnos para poder reinventar nuestro negocio. El principal reto no es tanto llegar a ser un buen profesional, sino cómo evolucionar y reconvertir hábitos en nuevos entornos innovadores muy competitivos con una voracidad de cambio desconocida hasta ahora. Y que exigen de nosotros que sepamos mirarnos continuamente con capacidad crítica, que demandan que conozcamos cómo somos para evolucionar y dirigir nuestro negocio hacia nuevas metas.
Nadie conoce a nadie, ni siquiera a sí mismo
En su teoría de la inteligencia emocional, Daniel Goleman nos señalaba dos tipos de inteligencia, la interpersonal (relaciones con los demás) y la intrapersonal, que sería la capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo teniendo acceso a los propios sentimientos y emociones utilizándolos como guías en la conducta.
La arrogancia afecta de forma importante este tipo de inteligencia, pues limita nuestra capacidad perceptiva y empática, impide aprender de nuestros errores, debido a errores de atribución que nos lo impiden, impide escuchar las opiniones de otros, conversar productivamente, impide analizar la realidad de nuestro entorno y evolucionar.
Pero esta dimensión de la inteligencia emocional es la que nos permite construir otras dimensiones y competencias emocionales como la comprensión de relaciones sociales, la colaboración, el conflicto o la influencia. Es decir, su efecto final es que nos invalida como líderes.
Esta dimensión de inteligencia emocional que nos permite controlar nuestras emociones, sentimientos y motivaciones es la inteligencia más importante. Una vez dominada, el autodesarrollo y la reinvención son más fáciles. Si la clave más valiosa de nuestro talento que una persona puede tener es conocerse a sí mismo para reinventarse, su principal enemigo es la arrogancia.
Dos motores básicos: humildad y escucha
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Las organizaciones deben facilitar estos mecanismos de escucha sistematizándolos, haciendo evolucionar los anticuados sistemas de gestión de desempeño hacia sistemas de verdadero desarrollo profesional alimentándolos de emociones positivas.
Y los profesionales deben buscarse sus propios sistemas de escucha dentro y fuera de sus organizaciones para asegurar su rendimiento individual a corto plazo y el desarrollo profesional a largo plazo. Así mismo, para asegurar que se producen nuevos comportamientos en la era de la transformación digital, cuya principal característica es el cambio.
Debemos esperar que la innovación y su brutal exigencia se conviertan en más presión y en nuevas demandas que desconfiguren nuestras identidades profesionales que conviertan nuestros entornos laborales en “prisiones emocionales” donde la confusión derive en desmotivación, estrés o ansiedad, donde reinventarnos a este frenético ritmo de cambio sea más difícil.
En la era de la transformación digital necesitamos una nueva ideología profesional que deje de minusvalorar la importancia de la gestión de las emociones, que las saque de esa semiclandestinidad a las que las tenemos condenadas, que busque entender sus mecanismos de funcionamiento y que las potencie como la parte más valiosa de nuestro talento.
